就業規則コンサルタント

就業規則の作成・改定・届け出・説明トラブル防止、リスク回避、従業員のやる気向上を図ります。

近年の就業形態・就業意識の多様化に伴い、労働者ごとの個別の労働条件が決定され、また、変更されることが増えてきています。これに伴い、労働関係をめぐって労働者と使用者とのトラブルも急増してきています。

平成20年6月の厚生労働省の発表では、平成19年1年間の総合労働相談件数は100万件となり、その内【個別の労働紛争】は997,237件もあったそうです。そして、毎年増加傾向となっています。

この個別の労働紛争とは、在職中並びに退職した従業員とのトラブルだそうです。

私も在職中は多くの経営者から従業員とのトラブル相談を受けてきました。

  • 会社の悪口や情報を取引先などに言いふらして回った社員
  • 無断欠勤を繰り返す社員に解雇を通告したら、解雇予告なく残業代も未払いがあると監督署に訴えた社員
  • セクハラを繰り返す社員に解雇を通告したら、残業代の未払いや解雇予告手当がないと監督署に訴えた社員
  • 仕事ができる遅刻常習社員を我慢して大目に見ていたが、態度がでかくなりキレた社長が解雇を通告したら、解雇無効と訴えた社員。

最近は、会社とトラブルで辞めた社員は、簡単に労働局や労働基準監督署に相談に行くケースが増えています。

そして、労働基準監督署の立ち入り調査があり、就業規則の確認や未払い残業の調査、残業命令の36協定書の提示などがあり、中には是正勧告という厳しい通達が届くケースもあります。

 私は基本的には在職中も現在も中小企業を支援するという基本理念から一貫して経営者を守る姿勢ですが、しかし、実際のところ中小企業経営者の就業規則の重要性への認識はきわめて低いと思います。また、就業規則で定められている内容と実際の運用している内容とが違うことや、インターネットなどに記載されている大企業の就業規則や労働基準監督署のモデル就業規則などをまる写していると思えるものも多く有りました。

 平成20年3月に労使間の契約を律する新たな法律である【労働契約法】が施行されました。就業構造の多様化などから個別労働紛争が増加傾向にあり、これまでの労働条件の最低基準を定める法律である労働基準法や民法規定ではなじまない、労働契約に関し紛争が生じ民事裁判になった場合を想定して制定された法律です。つまり、労働契約の基本的な民事ルールを規定する法律と言えます。

 従って、就業規則を整備していない企業やリスク対応の就業規則を作成されていない場合、つまり会社のルールをキチンと作成していない場合は、争いが起きて裁判になった場合は負けてしまうことが多くなります。

 就業規則の作成においては、経営理念に基づきその企業のあった就業規則を丁寧に作成し、会社を守る就業規則を経営者と一緒に作り上げていきます。


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